● news.bsdnet.hu

Az Európai Unióban napjainkban a foglalkoztatottak 8,3%-a nem az adott ország állampolgára. Magyarországon az arány kb. 2,4 százalék körül mozog. A most zajló kormányváltással összefüggésben jogosan merül fel a kérdés, hogy vajon milyen irányba érdemes elindulni a külföldiek foglalkoztatásának tekintetében. Poór József, az MTA doktora, a HSZOSZ elnöke erre keresi a választ. Egy olyan országban ez különösen égető kérdés, ahol a munkaerőhiány az utóbbi években egyre égetőbb problémává vált, a demográfiai helyzet sem mutat éppen rózsás képet, valamint  az elvándorlás is jelentős. Milyen megoldásokat  célszerű követnie a mostani kormányváltás kulcsszereplőinek a külföldiek foglalkoztatását illetően? A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization) 2021-ben megjelent tanulmánya alapján a világ munkaerőállományának 4,7 százalékát (kb. 169 millió fő) kitevő külföldi munkaerő  fontosabb demográfiai és munkaerőpiaci jellemzői a következők.A külföldi vendégmunkások többsége férfi, átlagosan a 25-54 éves kategóriába tartoznak, a korábbi években jellemzően 25 százalékkal kevesebb fizetséget kaptak, mint ami a hasonló hazai munkavállalók esetében tipikus. A vendégmunkás munkavállalók számos esetben a helyiekkel összehasonlítva átlagosan jóval veszélyesebb munkát végeznek. Fontos utalni arra, hogy a „külföldi munkaerő” nem homogén csoport. Igy többek között  két tipikus  ilyen kategória  azEU/EGTés nem ebbe csoportba sorolható  állampolgárok.  Az előbbiek szabad munkaerő-áramlás elve alapján külön engedély nélkül dolgozhatnak EU-n belül, beleértve hazánkban is. A nem EU, az ún.harmadik országbeliállampolgárok, akiknél a magyar rendszer nemrégiben szigorodott (pl. a 2024-es új idegenrendészeti törvény), bevezetve a vendégmunkás-tartózkodási engedélyt, amely kifejezetten a kereslet vezérelt igényeket szolgálja ki, de szigorú időbeli korlátokhoz kötött. A külföldi munkaerő befogadásának nemzeti rendszerei jelentősen eltérnek egymástól, de nagyjából három fő kategóriába sorolhatók:kereslet vezérelt, kínálat vezérelt és hálózat-/kapcsolatorientált. Hazánkban napjainkban a munkaerőpiac feszítettsége folytán eddig leginkább a kereslet vezérelt rendszer volt jellemző. Azéves kvótarendszeralkalmazásával az előző  kormány maximalizálni tudta a kiadható engedélyek számát.A stratégiai partnerek vagy a „minősített kölcsönzők” könnyített eljárásban hozhattak be munkaerőt meghatározott országokból (pl. Fülöp-szigetek), ami a rendszer hibrid jellegét erősítette (állami kontroll + piaci igény). Az előbb jellemzett vendégmunkások melletta nagy nemzetközi multinacionális cégek is foglalkoztatnak kisebb-nagyobb számban anyaországból vagy harmadik országokból kiküldött magasabb (pl.vezetők és szakemberek) vagy alacsonyabb képzettségű szellemi és fizikai állományú munkaerőt. Ezen munkaerőcsoportnál az előbb leírt jellemzés egyáltalán nem vagy inkább a harmadik világból érkezőknél lehet  jellemző. Ezen cégeknél a külföldről kiküldött dolgozókat és munkásokat többféle formában foglalkoztatják. Így többek között az anyaországihoz (home-country) hasonló módon, az ott kialakult megoldásaikat hozzák ide. A másik megoldás az itteni (host country), azaz a magyarországihoz hasonló gyakorlatot követik. De alkalmazhatnak egy köztes vegyes  formát is. De arra ügyelnek mindig, hogy a megoldásaik összhangban legyenek az itteni munkaerőpiaci szabályozással (Blahó et al., 2021). Míg a fizikai állományú vendégmunkásoknál a magyar szabályozás a kontrollált, határozott idejű jelenlétre (ún. vendégmunkás-vízumok) fókuszál, addig a fehérgalléros szférában megjelentek a rugalmasabb, globális mobilitást támogató megoldások is, továbbá a digitális nomádok fogadása pedig a hazai munkaerőpiacot már nemcsak lokálisan, hanem a globális térben is értelmezi. A külföldiek  foglalkoztatásának első legfontosabb lépése a munkaerő megtalálása. A tapasztalataink szerint a hazai vállalatok  a külföldi munkavállalók megtalálásuk módjaként a  hazai vagy külföldi munkaerő-közvetítő ügynökségeket és az internetet/digitális platformokat alkalmazzák. A külföldi munkavállalók elsősorban négy fő szektorban koncentrálódnak: építőipar, feldolgozóipar, mezőgazdaság és vendéglátás. A feldolgozóiparban, főképpen az autóiparban és az elektronikai összeszerelésben dolgozó külföldiek száma növekedett, különösen az Ázsiából érkező munkavállalóknak köszönhetően. A nagy multinacionális cégek  esetében a kulcsmenedzserek és más fontos műszaki szakemberek az anyavállalattól, vagy harmadik országból érkezhetnek gondosan megtervezett kiválasztási folyamat keretében. Egy zöldmezős beruházás esetén, új gyár indításához  például viszonylag rövid idő alatt, jelentős számú munkaerőt kell biztosítaniuk. A létszám nagy részét adó munkásgárda és az alkalmazottak, helyi munkaerő-forrásokból toborozhatók, de hoznak vagy hoztak  munkásokat kisebb vagy nagyobb számban az anyaországból is. Lásd a korábbi japán, a dél-koreai vagy újabban a kínai beruházások eseteit. A külföldi munkaerő foglalkoztatásának időtartama tipikusan hosszú távú: három vagy annál több év. Tapasztalataink szerint egy hónapnál rövidebb időtartamra ritkábban kerül sor. A nagy multinacionális cégeknél a vezetőknél vagy kulcs szakalkalmazottaknál a hosszabb kiküldetési idő a jellemző. A digitalizáció következtében és a Covid óta a flexibilisebb megoldások terjednek. A külföldi munkavállalók alkalmazásának akadályai a szervezetek számára komplexen vizsgálandó kérdés, amely elsősorban gazdasági, kulturális, jogi és társadalmi tényezők kombinációjára vezethetők vissza. A külföldiek foglalkoztatásának előnyei gyakran vonzóak, azonban a szervezeteknek számos nehézséggel kell szembenézniük, amikor külföldiek alkalmazása mellett döntenek, pl. költségek, munkahelyi kulturális sokszínűségből adódó konfliktusok, valamint politikai-társadalmi hatások terén egyaránt. A nyelvi akadályok és a kulturális különbségek okozta integrációs problémák miatt a külföldi munkavállalók nehezebben illeszkednek be. A nagy multinacionális nemzetközi vállalatok a jelzett probléma megoldására komoly képzési és betanítási programokkal rendelkeznek.A magyar modell jelenleg az „izolált foglalkoztatás” felé hajlik. A cél nem a bevándorlás vagy integráció (mint a kínálat vezérelt, pontrendszeres modelleknél (pl. Kanada), hanem a határozott idejű munkavégzés elősegítése és támogatása. Bérezésükben a 2024-25-ben lefolytatott kutatásunkban, a válaszadók többsége a versenyképes fizetést alkalmazza, amelyen belül szakmai tapasztalat és képzettség alapján is differenciál Szabó et al., 2025). A bérkiegészítő tételek között a szállás- és utazási támogatás, illetve nyelvtanulási lehetőségek a gyakoribbak.A külföldi munkavállalók foglalkoztatása Magyarországon továbbra is fontos szerepet játszik a munkaerőpiac működésében. A vállalatok véleménye szerint elsősorban az alacsonyabb bérigény és a munkát elvállaló magyar munkaerő hiánya miatt vált szükségessé számukra a külföldi vendégmunkások foglalkoztatása. A nagy nemzetközi vállalatok előszeretettel alkalmazzák bértervezési munkájukban a benchmarking technikát. Ennek a módszernek a lényege abban foglalható össze, hogy a különböző munkaerővel kapcsolatos mutatószámokat (bérszínvonal, bérarányok, oktatási költségek aránya, személyzeti költségek, termelékenységi mutatószámok stb.) akciókat, programokat meghatározott cégcsoportok, szervezetek hasonló jellemzőivel vetik össze. Az ilyen adatokat nagy nemzetközi tanácsadóvállalatok biztosítják számukra évente vagy félévente lebonyolított bér és munkaerőpiaci vizsgálataik alapján. Különböző vélemények alapján összességében pozitív kép rajzolódik ki a külföldiek munkához való hozzáállása, illetve tulajdonságaik megítélése kapcsán.A hazai munkaadók szorgalmas és elkötelezettebb munkavállalóknak tekintik a külföldi vendégmunkásokat. A véleményük szerint a cégeknek pártatlan és megkülönböztetésmentes bánásmódot kell biztosítaniuk valamennyi külföldi munkavállaló számára. Az előzőekben leírtakhoz kapcsolódva fontos utalni arra, hogy ebben a tekintetben a nagy multinacionális cégek élenjárnak. Az adott országban, így hazánkban is alkalmazott munkaerőpiaci szabályozások és jogi előírások jelentősen befolyásolják a külföldi munkavállalók és vendégmunkások foglalkoztatását.A magyar cégek főleg nyelvi nehézségek miatt nem foglalkoztatnak ilyen dolgozókat. A másik ok, hogy úgy vélik, hazai munkaerővel is el tudják végezni munkájukat. Továbbá a beilleszkedési nehézségek miatt nem alkalmaznak ilyen munkaerőt. Az új kormányzóerők nincsenek könnyű helyzetben. Az egyik oldalon ott vannak az olyan szempontok, mint a munkaerőhiány enyhítése, a gazdasági növekedés támogatása, a termelési kapacitások biztosítása és növelése. Az előzőekben leírtakkal szemben adódó ellenérvek között vannak a korábban már említett kulturális és integrációs kihívások, a különböző adminisztratív terhek, a külföldiek által okozható munkaerőpiaci feszültségek, továbbá az is egy ellenérv lehet, hogy nem mindenki rajong a külföldi munkavállalókért. Összeségében kimondható, hogy külföldiek nélkül a mai magyar gazdaság már nem tud létezni. Ahhoz, hogy az ilyen helyzetet a szélesebb közvélemény el tudja fogadni, a korábbinál jóval transzparensebb és átláthatóbb szabályozás kell. Fontos azt hangsúlyozni, hogy a kulturális és nyelvi integráció tudatos és széleskörű alkalmazása nélkül minden korábban jelzett törekvés hiábavaló lehet. Milyen hatása lehet a vendégmunkás stopnak? A WHC HR szolgáltató felmérést indított, hogy feltérképezzék a várható vállalati hatásokat. Források • Blahó A., Czakó E. &  Poór J. (eds.)  (2021). Nemzetközi menedzsment. Budapest: Akadémiai Kiadó. • International Labour Organization. (2021). ILO Global Estimates on International Migrant Workers: Results and Methodology (3rd ed.). Geneva: ILO Publishing. • Szabó Sz., Poór J., Kovács I. É., Gyurián N. ,Tóth A.& Dajnoki K.(eds.) (2025).Tapasztalatok a külföldi munkaerő foglalkoztatásával kapcsolatban a magyarországi szervezetekben. Budapest: METROPOLIAN SCHOLAR – Business, Arts and Culture könyvsorozat. Poór József,az MTA doktora, a HSZOSZ elnöke Olvassa el korábbi cikkünket: