● news.bsdnet.hu

Az EU bértranszparencia-irányelve alapján a nagyobb munkáltatóknak rendszeresen be kell majd számolniuk arról, hogy mekkora a különbség a női és férfi munkavállalók bére között. Bár a tagállamoknak hivatalosan 2026. június 7-ig kellett átültetniük az irányelvet a nemzeti jogba, a magyar végrehajtási szabályok részletei egyelőre még nem ismertek. Az irányelv alapján A 250 fő feletti munkáltatóknak évente kell majd beszámolniuk, a kisebb létszámú munkáltatók számára viszont elegendő lesz háromévente teljesíteni ezt a kötelezettséget. Noha a jelentéstételi kötelezettség jövő évtől esedékes, az első jelentés a mostani év adatain nyugszik, így a munkáltatóknak már most fontos foglalkozniuk az irányelv előírásaival. A szabályozás első látásra egyszerű kérdést tesz fel: mennyivel keresnek kevesebbet vagy többet a nők a férfiaknál? A gyakorlatban azonban korántsem mindegy, hogyan számítjuk a bérkülönbségeket. Más eredményt kapunk ugyanis attól függően, hogy a munkáltató valamennyi munkavállalójának bérét hasonlítjuk össze, vagy az azonos, illetve egyenlő értékű munkát végző dolgozók kategóriáin belül vizsgáljuk a nemek közötti eltéréseket. Az sem mellékes, hogyan határozzuk meg ezeket a kategóriákat, miként kezeljük a kis létszámú munkaköröket, illetve mely bérelemeket és objektív, a különbségeket magyarázó tényezőket veszünk figyelembe az elemzés során. A Közgazdasági Szemlében megjelent tanulmányunkban teljes körű, anonimizált magyar adminisztratív adatokon azt vizsgáltuk, hogy a magyarországi munkáltatók körében mekkora nemek közötti bérkülönbségek mutatkoznának, ha a nők és férfiak bérét a bértranszparencia-irányelv logikája szerint hasonlítanánk össze. Emellett azt is elemeztük, hogy az alkalmazott módszertani döntések miként befolyásolják a kapott eredményeket. A KRTK Adatbank által kezelt NAV járulékbevallási adatbázis felhasználásával 2022 októberére számoltunk munkáltatói és munkaköri szintű nemek közötti bérkülönbségeket valamennyi (a direktíva által) érintett munkáltató esetében. Az elemzés során a havi szintű, járulékköteles kereseteket heti 40 órás, teljes havi egyenértékre számoltuk, majd nemek szerint átlagoltuk azokat az adott munkáltatón, vagy munkáltató-munkakör páron belül. A munkaköröket a FEOR-besorolás segítségével közelítettük. Vizsgálatunkban a 100 megfigyelt fő feletti munkáltatókra fókuszáltunk; ebbe a körbe összesen 4102 munkáltató tartozott. A bérjelentés első blokkja a teljes munkáltatóra vonatkozó mutatókat tartalmazza. Ezek közül a legegyszerűbb a női és férfi átlagbérek aránya. Az első ábra azt mutatja, hogy a 100 fő feletti munkáltatók körében a munkáltatói szintű bérhányad jellemzően 1 alatt van. Vagyis a legtöbb munkáltatónál a nők átlagos bére alacsonyabb a férfiakénál. Kevesebb mint minden ötödik munkáltatónál esik a mutató a 0,95 és 1,05 közötti sávba, vagyis abba a tartományba, ahol a teljes munkáltatói átlag alapján nagyjából kiegyenlítettnek mondható a női és férfi átlagbér. Vannak olyan munkáltatók is, ahol női bérelőny látszik, de az eloszlás fő tömege a férfi bérelőny felé tolódik. Sőt, néhány munkáltatónál a nők átlagbére a férfiak átlagbérének csupán a felét közelíti. Ezt azonban nem szabad úgy értelmezni, hogy ezeknél a munkáltatóknál ugyanazért a munkáért automatikusan kevesebbet fizetnek a nőknek. A teljes munkáltatói átlagban nemcsak a hasonló dolgozók bérei közötti eltérések, hanem a munkaköri szelekció hatása is megjelenik. Egy egyszerű példa: ha egy kórházban a magasabb keresetű orvosok között nagyobb a férfiak aránya, míg az alacsonyabb keresetű ápolói vagy adminisztratív munkakörökben több a nő, akkor a teljes munkáltatói átlag jelentős bérkülönbséget mutathat akkor is, ha az egyes munkakörökön belül alig van eltérés a nők és férfiak bére között. Éppen ezért, a munkáltatói szintű mutató önmagában nem elegendő: a munkavállalói kategóriákon belüli különbségeket is vizsgálni kell. A bértranszparencia gyakorlati nehézségei nem elsősorban a teljes munkáltatói átlag kiszámításánál jelennek meg – habár egyes módszertani kérdések itt is felvetődhetnek a szezonális munkaerő, vagy egyes béren kívüli juttatások kapcsán. A valódi kérdés az, hogy hogyan határozzuk meg azokat a munkavállalói kategóriákat, amelyeken belül az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak bérét kell összehasonlítani. A kategóriák lehetnek viszonylag tágak, például nagyobb foglalkozási- vagy bérsávcsoportok, de lehetnek részletesebbek is, például konkrét munkakörök vagy azok finomabb bontásai. A tág kategóriák előnye, hogy több munkavállalót lehet összehasonlítani, ugyanakkor ezekben nagyobb mértékben jelenik meg a munkaköri szelekció hatása. A szűk kategóriák jobban közelíthetik az azonos vagy egyenlő értékű munkát, cserébe viszont több olyan, jellemzően kis létszámú csoport jöhet létre, amelyben a becslések bizonytalanabbak. Ráadásul megnő annak az esélye is, hogy egy munkakör nem lesz nemek szempontból integrált, azaz előfordulhat, hogy nem figyelünk meg nőt és férfit is egyazon szűk munkakörben. A munkaköri részletesség dilemmáját FEOR-alapú kategóriákkal szemléltettük. A FEOR-besorolás nem tökéletes munkakör-definíció, és nem is állítjuk, hogy a munkáltatóknak mechanikusan erre kellene építeniük a saját kategóriarendszerüket. Arra viszont alkalmas, hogy megmutassa: már pusztán a kategorizálás részletessége is jelentősen befolyásolja a kapott eredményeket. A 2. ábra világosan mutatja az átváltást. Ha csak a teljes munkáltatói átlagot nézzük, az átlagos bérhányad 0,900: az átlagos munkáltatónál a nők átlagbére a férfiak átlagbérének körülbelül 90 százaléka az érintett munkáltatók körében. A direktíva maga ugyan nem kéri, de megnézhetjük a munkakörökön belüli bérhányadok munkáltatói átlagát is. Minél részletesebb bontás mentén tesszük ezt, a bérhányad egyre közelebb kerül az 1-hez. 4-jegyű FEOR mellett az átlagos bérhányad már 0,952. Ez arra utal, hogy a teljes munkáltatói különbség jelentős része abból fakad, hogy nők és férfiak nem ugyanazokban a munkakörökben dolgoznak. Ezzel párhuzamosan viszont csökken az összehasonlítható dolgozók aránya. Míg általános szinten szinte mindenki integrált kategóriában van, 4-jegyű FEOR mellett már csak a dolgozók 68,7 százaléka tartozik olyan munkakörbe, ahol mindkét nem megfigyelhető. A részletesebb kategóriák tehát pontosabbnak tűnnek, ám alkalmazásuk esetén egyre több dolgozó kerül olyan, nemek szempontjából szegregált kategóriába, ahol a klasszikus férfi-női összehasonlítás nem végezhető el. A FEOR-besorolások példája alapján megfontolandó például, hogy egy rendkívül részletes munkaköri bontásból származó pontosabb összehasonlítás és valamivel kisebb mért bérkülönbség ellensúlyozza-e az összehasonlítható dolgozók körének jelentős szűkülését. A következő ábra a munkaköri szintű besorolás egy másik problémáját szemlélteti. Minden pont egy munkáltató-munkakör kategóriát jelöl olyan 100 fő feletti munkáltatóknál, ahol a munkaköri szintű átlagos különbség összességében a ±5 százalékos sávon belül van, tehát a munkáltató átlagosan nagyjából kiegyenlítettnek látszik. A vízszintes tengelyen a munkakör teljes létszáma, a függőleges tengelyen a női és férfi átlagbérek aránya szerepel. A pontfelhő tölcsér alakú: kis létszámú kategóriákban sokkal nagyobbak a kilengések, míg nagyobb kategóriákban a bérhányadok szorosabban tömörülnek 1 körül. Ez nem azt jelenti, hogy kis kategóriákban ne lehetne valódi bérkülönbség. Azt jelenti, hogy kis elemszámú cellákban nehezebb megkülönböztetni az érdemi eltéréseket a véletlen összetételi ingadozásoktól. A szabályozás és a munkáltatói gyakorlat szempontjából ezért kulcskérdés, hogy milyen minimumlétszámok, adatvédelmi szabályok és értelmezési küszöbök mellett kell kategóriaszintű mutatókat számolni. Ha egy munkavállalói kategórián belül legalább 5 százalékos, objektíven nem indokolt és hat hónapon belül nem orvosolt eltérés keletkezik, közös bérértékelés következhet. Ezért érdemes megvizsgálni, mit jelentene egy szélsőségesen mechanikus korrekciós logika: mi történne akkor, ha a munkáltató nem akarná az egyes munkakörökön belül talált nagy kilengéseket objektív szempontokkal – például dokumentált túlórával, teljesítménykülönbséggel, a munkáltatónál töltött tapasztalattal vagy szolgálati idővel – indokolni, hanem inkább egyszerűen kikorrigálná a béreket. A következő gondolatkísérletben azt feltételeztük, hogy az egyetlen alkalmazkodási csatorna az, hogy minden érintett munkakörben az alacsonyabb átlagbérű nem bérét emeljük a magasabb átlagbérű csoport bérszintjének 95 százalékára. Ez szándékosan szélsőséges felső becslés: a valóságban a munkáltatók dokumentálhatnak, a különbségeket indokolhatják, átcsoportosíthatnak embereket, vagy más, célzottabb intézkedéseket választhatnak. A 3-jegyű FEOR-kategóriák alkalmazása mellett ez a mechanikus számítás 2022-es árszinten a legalább 150 fős, tehát már 2027-ben jelentéstételi kötelezettséggel bíró munkáltatóknál körülbelül 65 milliárd forintnyi férfi béremelést és körülbelül 345 milliárd forintnyi női béremelést eredményezne éves szinten. Az összes becsült bértömegnövekmény így nagyjából 410 milliárd forint lenne. Mai, 2026 körüli bérszintre vetítve ez nagyságrendileg 650 milliárd forintos összegnek felel meg. Az érintett munkáltatók szintjén ez átlagosan a bértömeg nagyjából 3-4 százalékos soron kívüli emelését tenné szükségessé. A mechanikus korrekciós igény a legtöbb munkáltatónál inkább 1-2 százalék körül alakulna, ám néhány helyen akár a 10 százalékot is megközelítené. Egy ilyen nagyságrendű, még ha csak potenciális költséget jelentő teher sem elhanyagolható az elmúlt évek stagnáló gazdasági környezetében. Várható ugyanakkor, hogy a munkáltatók első lépésként nem a bérek közvetlen korrekciójával reagálnának, hanem inkább a bérértékelési és munkaköri rendszerek alapos átvilágításával, a bérelemek dokumentálásával, a munkakörök újragondolásával és az indoklási folyamatok kialakításával. Azonban ez önmagában is jelentős adminisztratív és szakmai feladatot jelent. A bértranszparencia-irányelv bevezetése várhatóan jóval többet jelent majd egy újabb adminisztratív kötelezettségnél. A nagyobb munkáltatóknak oly módon kell feltárniuk és dokumentálniuk saját bérezési rendszerüket, hogy a nemek közötti különbségek munkáltatói és munkavállalói kategóriák szerinti bontásban is láthatóvá válnak. Bár a szabályozás közvetlenül a nagyobb munkáltatókat érinti, hatásai a munkavállalók ennél sokkal szélesebb körében is jelentkezhetnek. Eredményeink rámutatnak, hogy a bértranszparencia sikere nagyrészt a mérési rendszer részletein múlik. A munkavállalói kategóriák meghatározása nem pusztán technikai kérdés: a túl tág kategóriák felnagyíthatják a munkaköri szelekció szerepét, míg a túl részletes bontások egyre több kis létszámú, becslések szempontjából zajos, nemek szerint szegregált csoportot hozhatnak létre. Hasonlóan fontos kérdés, hogy milyen bérelemek kerülnek a számításba, milyen objektív indoklások fogadhatók el a különbségek magyarázatára, és milyen mértékű módszertani transzparencia várható el munkáltatókkal szemben. Éppen ezért fontos lenne, hogy a szabályozó ne csak kötelezettségeket írjon elő, hanem módszertani útmutatókkal, mintaszámításokkal vagy akár képzésekkel is segítse a munkáltatókat és az érdekképviseleteket ebben a folyamatban. A bértranszparencia akkor érheti el a célját, ha a kimutatott különbségek valóban érdemi információt hordoznak, miközben a jelentéstétellel járó adminisztratív terhek arányban maradnak az elérhető társadalmi hasznokkal. Tanulmányunk részletesebben is bemutatja az itt ismertetett eredményeket, és több olyan szakpolitikai javaslatot fogalmaz meg, amelyet a jogalkotók, a munkáltatók, az érdekképviseletek és az érdeklődő szakmai közönség figyelmébe ajánlunk. Köszönetnyilvánítás: a kutatást a Nemzeti Kutatási, Fejlesztési és Innovációs Hivatal Starting (149432) pályázata támogatta. Boza István az ELTE Közgazdaság és Regionális Tudományi Kutatóközpont (KRTK) Közgazdaságtudományi Intézetének (KTI) tudományos főmunkatársa. Ilyés Virág az ELTE KRTK KTI tudományos munkatársa és a Budapesti Corvinus Egyetem (BCE) Adatelemzés és Informatika Intézet Hálózattudományi Tanszék & ANETI Lab CIAS munkatársa. A cikk a szerzők véleményét tükrözi, amely nem feltétlenül esik egybe a Portfolio szerkesztőségének álláspontjával. A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images