● news.bsdnet.hu

Csillag-Csatlós Csilla, executive coach és a The Seniors alapítója előadásában többek közt arra kereste a választ, hogy miért válhatnak a tapasztalt vezetők a mesterséges intelligencia korszakának egyik legértékesebb, ugyanakkor leginkább alulértékelt erőforrásává. Előadásának kiindulópontja az a paradox helyzet volt, hogy miközben a magyar gazdaságban folyamatosan napirenden van a munkaerőhiány kérdése, a munkaerőpiac mégis több tízezer olyan tapasztalt szakembert hagy parlagon , akik képesek lennének értéket teremteni a szervezetek számára. A The Seniors által készített, több mint 900 válaszadó részvételével lebonyolított kutatás fontos tendenciákra világít rá. A senior álláskeresők (45 év felettiek) gyakran találkoznak olyan visszajelzésekkel, hogy „túlképzettek”, „nem eléggé digitálisak”, keveset tudnak az AI-ról vagy „nem illeszkednek a vállalat új irányába”. Az előadó szerint ugyanakkor ez utóbbi megfogalmazás sok esetben csupán annyit jelenti, hogy az érintett túlkorosnak vagy túl tapasztaltnak számít a pozíció szempontjából. Csillag-Csatlós Csilla ezt a jelenséget a magyar munkaerőpiac egyik legköltségesebb tévedésének nevezte. Az előadás kitért a mesterséges intelligencia munkaerőpiaci hatásaira is. Csillag-Csatlós Csilla elmondta, hogy az AI jelenleg nem elsősorban a senior korosztályra jelent veszélyt, sokkal inkább a junior pozíciókat érinti, mivel az ezekhez kapcsolódó rutinfeladatok automatizálhatók a legkönnyebben. A Revelio Labs kutatóintézet szerint például 35%-kal csökkent a belépő szintű munkahelyek száma az Egyesült Államokban – nagyrészt a mesterséges intelligencia miatt. Az elemzések szerint a technológiai szektor érintett a leginkább. Egy másik, a Morgan Stanley kutatása szerint az Egyesült Királyságban a mesterséges intelligencia jelenleg több munkahely megszűnéséhez vezet, mint amennyit teremt, és az AI elsősorban az irodai belépő szintű állásokat veszélyezteti. Ennek következményeként is a fiatalok munkanélkülisége gyorsabban is nőtt: novemberben 13,7 százalékra emelkedett, ami 2020 óta a legmagasabb érték. Ezzel párhuzamosan a munkaképes korú népesség folyamatosan csökken, ami tovább erősíti azt az ellentmondást, hogy a munkaerőhiány közepette éppen a legtapasztaltabb munkavállalókat szorítják ki a rendszerből. Magyarországon a születésszám csökkenése a tendecia, ami évek óta jelen van, ezzel együtt pedig természetesen a népesség is folyamatosan apad: hat év alatt 200 ezer fővel csökkent a lakosság száma , míg a 2020-ban még 9,69 millióan voltunk, 2026 elejére már csak 9,49 millióan. Még az optimista becslések szerint is arra számíthatunk, hogy 2030-ra az ország népessége 9,3 millió főre csökken majd, de más előrejelzések szerint akár 9 millió alá is eshet ez a szám. A senior álláskeresők 62,5 százaléka rendszerszintű problémának látja a kor-diszkriminációt. Míg a megkérdezett vezetők 22,9 százaléka, illetve a HR-szakemberek 14 százaléka ismerte el, hogy szervezetükben előfordulhat életkor szerinti megkülönböztetés. Azt fontos megemlíteni, hogy a különbség nem feltétlenül rossz szándék, hanem a szakami eszköztár és a perspektíva korlátja is lehet. Az előadásban külön figyelmet kapott az automatizált toborzási rendszerek szerepe. Ezek a szoftverek előzetesen szűrik a beérkező önéletrajzokat, azonban Csillag-Csatlós Csilla szerint sok jelentkező már néhány perccel a pályázat beadása után automatikus elutasítást kap. Az előadó szerint ez felveti annak kérdését, hogy a kiválasztási folyamat valóban a szakmai alkalmasságot méri-e, vagy inkább azt jutalmazza, ki tudja ügyesebben optimalizálni önéletrajzát az algoritmusok számára. Ma sok esetben nem az érvényesül a munkaerőpiacon, aki a legjobb szakember, hanem az, aki ügyesebben játszik az algoritmus szabályai szerint – fogalmazott. A kutatás egyik legfontosabb tanulsága a szervezetekben felhalmozott, nehezen dokumentálható tudás jelentősége volt. A senior vezetők közel fele úgy véli, hogy saját szaktudása részben vagy egészben pótolhatatlan a vállalatán belül. Ennek ellenére a cégek jelentős része nem rendelkezik olyan strukturált rendszerrel, amelyek biztosítanák ennek a tudásnak az átadását vagy megőrzését. Az előadó rámutatott: amikor egy tapasztalt munkavállaló távozik , nem csupán egy munkaerő esik ki a rendszerből, hanem vele együtt eltűnik az a kapcsolati háló, gyakorlati tapasztalat és intézményi tudás is, amelyet gyakran évtizedek alatt halmozott fel. Miközben a vezetők jelentős veszteségként értékelik egy ilyen szakember távozását, sok esetben semmilyen konkrét intézkedést nem tesznek a megtartásuk érdekében. Hasonlóan aggasztó eredmény, hogy a tulajdonosok és vállalatvezetők több mint 90 százaléka nem rendelkezik kidolgozott utódlási tervvel. Ez azt jelenti, hogy számos szervezet nincs felkészülve a kulcsemberek távozására, illetve a vezetői generációváltásra. Az előadás egy másik gyakori sztereotípiát is megkérdőjelezett: azt a feltételezést, hogy az idősebb munkavállalók kevésbé nyitottak a fejlődésre és az új technológiákra. Az eredmények szerint a senior szakemberek jelentős része aktívan képezi magát, és nyitott az új ismeretek elsajátítására, sőt, 55 százalékuk magabiztos AI-használónak vallja magát. Ugyankkor a válaszadók 72,9 százaléka szerint munkáltatója semmilyen konkrét lépést nem tett annak érdekében, hogy felkészítse a senior munkavállalókat az AI-átmenetre, és a kutatás arra is rámutatott, hogy a senior vezetők 72 százaléka szerint saját szervezetük nem rendelkezik átfogó AI-stratégiával . A mesterséges intelligencia szerepével kapcsolatban Csillag-Csatlós Csilla hangsúlyozta: az AI nem leértékeli, hanem felértékeli a tapasztalatot. Bár a technológia képes nagy mennyiségű adat feldolgozására és elemzésére, számos olyan emberi képességet nem tud helyettesíteni, amelyek a vezetői döntéshozatal során kulcsfontosságúak. Ilyen például az egymásnak ellentmondó információk értelmezése, a bizonytalan helyzetek kezelése, a bizalomépítés, az erkölcsi szempontok mérlegelése vagy azoknak a finom, sokszor nehezen megfogalmazható emberi jelzéseknek az érzékelése, amelyek jelentősen befolyásolhatják egy döntés sikerét. Ahogy az előadó fogalmazott: az emberi bizalmat nem lehet „lepromptolni”. Az előadásban a generációk közötti tudáscsere fontossága is említésre került. Az előadó szerint a tudásátadásnak kétirányúnak kell lennie: a fiatalabb munkatársak technológiai és digitális kompetenciákat adhatnak át az idősebb generációnak, míg a senior szakemberek stratégiai gondolkodást, tapasztalatot és üzleti bölcsességet közvetíthetnek a fiatalok felé. Ennek ellenére számos vállalatnál a tudásátadás folyamata hiányzik. Csillag-Csatlós Csilla szerint a modern vállalatoknak újra fel kell fedezniük azt a szemléletet, amelyet korábban a „vének tanácsa” testesített meg: a tapasztalat értékét nem teherként, hanem stratégiai erőforrásként kell kezelni. A megoldás nem az, hogy a senior munkavállalókat kiszorítják a szervezetből, hanem az, hogy tudásukat a legnagyobb értékteremtő képességgel rendelkező területeken hasznosítják. Egy tapasztalt szakember elvesztése ugyanis akár több tízmillió forintos veszteséget is okozhat még egy kisebb vállalat számára is. Az előadó szerint a jövő sikeres vállalatai azok lesznek, amelyek képesek összehangolni a generációk tudását, és ötvözni a senior szakemberek tapasztalatát a mesterséges intelligencia nyújtotta hatékonysággal. Összegzésként úgy fogalmazott: a versenyelőnyt nem az AI önmagában, és nem is a tapasztalat önmagában teremti meg, hanem a kettő kombinációja. A jövő nyertesei azok a szervezetek lehetnek, amelyek képesek megvalósítani a „senior tapasztalatot AI-sebességgel”. Balogh Petya bekektető, a a STRT Holding alapító-vezérigazgatója előadásában a vállalkozásépítés, a cégeladás és az utódlás kérdéseit járta körül, különös tekintettel arra, hogy milyen szerepet játszik a tapasztalat és a generációk közötti együttműködés a mesterséges intelligencia korában. Az előadás egyik központi gondolata az volt, hogy bár a technológiai és gazdasági környezet folyamatosan változik, nem minden tudás avul el. Sok olyan készség és tapasztalat létezik, amely hosszú távon is értékes marad. Ilyen például a döntéshozatali rutin, az emberismeret, a stratégiai gondolkodás vagy a különböző üzleti helyzetekben szerzett tapasztalat. Balogh Petya szerint a mesterséges intelligencia alapvetően új eszközt ad az emberek kezébe , azonban önmagában nem garantálja a sikert. Szerinte a legerősebb kombinációt az jelenti, amikor a modern technológiai eszközök a tapasztalt szakemberek tudásával párosulnak: az AI és a senior tapasztalat együtt olyan előnyt teremthet, amelyet nehéz utolérni. A cégeladásokkal kapcsolatban Balogh Petya arra hívta fel a figyelmet, hogy az exitet sokan elsősorban pénzügyi tranzakcióként kezelik, miközben annak valójában mély identitásbeli vonatkozásai is vannak. Szerinte sok esetben nem az a legnagyobb kérdés, hogy sikerül-e eladni a vállalatot, hanem az, hogy mi történik másnap. Mint fogalmazott, a bankszámla ugyan megtelik ilyenkor, de a korábban zsúfolt naptár hirtelen kiürül, és az exit után sok vállalkozó szembesül azzal, hogy újra kell definiálnia önmagát, új célokat kell találnia, és új szerepet kell kialakítania az életében. Az előadó szerint a cégeladások mögött nem kizárólag pénzügyi megfontolások állnak. A döntést gyakran személyes, érzelmi vagy élethelyzeti tényezők motiválják. Van, aki egyszerűen be szeretné fejezni a vállalkozói pályafutását, másokat a jövő bizonytalansága ösztönöz az értékesítésre, megint mások egy konfliktusos vagy nehezen kezelhető helyzet lezárását látják benne. A vevői oldal motivációi szintén eltérőek lehetnek. A stratégiai felvásárlók általában nem önmagáért a vállalatért érdeklődnek, hanem az általa birtokolt erőforrásokért. Ezek lehetnek kulcsemberek, technológiák, ügyfélkapcsolatok, piaci pozíciók vagy szellemi tulajdonok. Előfordulhat, hogy egy versenytárs vásárol fel egy céget, de az is, hogy a megszerzett vállalat csupán egy nagyobb stratégiai terv egyik elemeként szolgál. A stratégiai befektető jellemzően nem változatlan formában szeretné fenntartani a céget, hanem saját céljainak megfelelően alakítja át. A pénzügyi befektetők más logika szerint működnek. Számukra a legfontosabb szempont az értéknövelés és a későbbi nyereséges továbbértékesítés. Éppen ezért velük sokszor könnyebb közös nevezőre jutni, hiszen elsődleges céljuk a profit maximalizálása. Balogh Petya külön kitért arra is, hogy nem minden vállalat alkalmas az értékesítésre. Ha a cég működése teljes mértékben az alapító személyéhez kötődik, akkor a potenciális vevők számára jelentős kockázatot jelenthet annak megvásárlása. Egy befektető ugyanis nem a vállalkozás múltját, hanem annak jövőjét vásárolja meg. Azt próbálja felmérni, hogy a cég három-öt év múlva milyen eredményeket lesz képes elérni, és mekkora profitot termelhet. Az előadás végén Balogh Petya a generációk együttműködését hangsúlyozta. Véleménye szerint sem a fiatalabb, sem az idősebb generáció nem lehet sikeres a másik nélkül, szükség van mindkét erősségeire.