● news.bsdnet.hu

Zsiday Krisztina: Én az ifjúsági részen dolgozom, ami a 18 és 30 év közöttieket jelenti. Ebben a korosztályban a NEET fiatalok (azok, akik nem dolgoznak és nem is tanulnak) aránya elég magas, EU-s szinten és itthon egyaránt. Azt látom, hogy nagyon nagy része ezeknek a fiataloknak azért nem dolgozik és nem is tanul, mert van valamilyen olyan akadályozottsága, ami ezt lehetetlenné teszi. Amíg iskolába járnak, a családok sok esetben képesek kezelni ezt a helyzetet, az igazi fordulópont azonban az iskola befejezése után következik, amikor a tanulás világából át kell lépni a munka világába. Ez önmagában is nagy kihívás a mai fiatalok számára, fogyatékossággal élő vagy megváltozott munkaképességű fiatalok esetében pedig még inkább. Ha erre nem készülnek fel, vagy valamilyen támogatást nem kapnak, akkor jó eséllyel hosszú időre kötnek ki a munkanélküli helyzetben, vagy nem a valódi képességeiknek megfelelő munkaterületen tudnak csak elhelyezkedni. Ezért úgy gondolom, hogy a fiatalok felkészítésének fontos részévé kellene válnia azoknak a készségeknek a fejlesztése is, amelyeket az iskolarendszer önmagában nem feltétlenül tud átadni. Ilyen például a felelősségvállalás, az együttműködés, a megbízhatóság vagy a pontos megjelenés. Ha ezek tudatosan épülnének be a fiatalok felkészítésébe, vélhetően kevesebben rekednének ebben az átmeneti, bizonytalan élethelyzetben, és tudatosabban, a képességeikhez jobban illeszkedő munkát választanának. A mai fiatalokra emellett általánosságban is jellemző, hogy az első komolyabb nehézség esetén könnyebben váltanak munkahelyet, ami a munkáltatók számára komoly kihívást jelenthet, hogy mire egy új munkavállaló betanulna, addigra gyakran már tovább is áll. Ezzel szemben az én generációm inkább a másik végletet képviselte: sokszor akkor is kitartottunk egy munkahely mellett, amikor már nem feltétlenül lett volna indokolt. Valószínűleg a kettő között van az egészséges hozzáállás. Zahorecz Gabriella: A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatottságával kapcsolatban általában azt szoktuk kommunikálni, hogy nagyjából 30–40 százalékuk dolgozik. Ennek pontos mérése ugyanakkor nem egyszerű, hiszen önmagában sem egyértelmű, hogy kit sorolunk ebbe a kategóriába. Az azonban jól látható, hogy az elmúlt évtizedben jelentős előrelépés történt. Egyre nyitottabbá váltak a munkáltatók, különösen a nagyvállalatok, ahol világszerte egyre hangsúlyosabb szerepet kapnak a diverzitási és inklúziós programok. Mára sokkal természetesebb téma lett a fogyatékossággal élő vagy megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása, mint korábban. A vállalatok motivációja mindezzel kapcsolatban persze eltérő lehet. Vannak, akik valóban stratégiai kérdésként tekintenek a sokszínűségre, mert úgy gondolják, hogy a sokféle ügyfélkört csak egy sokszínű munkatársi közösség tudja hitelesen kiszolgálni. Más cégek számára a rehabilitációs hozzájárulás is ösztönző tényező. A jogszabályok szerint a 25 főnél nagyobb munkáltatóknak meghatározott arányban megváltozott munkaképességű munkavállalókat kell foglalkoztatniuk, ellenkező esetben rehabilitációs hozzájárulást kell fizetniük. Egyre többen ismerik fel, hogy ezt az összeget érdemesebb értékteremtő módon felhasználni, vagyis valódi munkavállalók alkalmazására fordítani. Ennek ellenére továbbra is sok bizonytalanság él a munkáltatókban. Gyakran attól tartanak, hogy nehezebb lesz egy megváltozott munkaképességű munkavállaló beillesztése, bonyolultabbak lesznek a jogi kérdések, vagy a csapat működésére lesz hatással az új helyzet. Tapasztalataink szerint azonban ezeknek a félelmeknek jelentős része nem rossz szándékból fakad, hanem egyszerűen információhiányból. Amennyiben a munkáltatók megfelelő felkészítést és támogatást kapnak, ezek a félelmek és bizonytalanságok többnyire jól kezelhetők. Zs. K.: Éppen ezért kulcsfontosságú a munkáltatók felkészítése is. Bár valóban egyre több pozitív példát látunk, időről időre olyan visszajelzések is eljutnak hozzánk, hogy egyes cégek inkább csak formálisan tesznek eleget a kötelezettségeiknek. Előfordul, hogy papíron minden rendben van, a gyakorlatban azonban a megváltozott munkaképességű munkavállaló valójában nem kap valódi feladatot vagy munkalehetőséget. Fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy ez nem jellemző azokra a vállalati partnerekre, akikkel mi együtt dolgozunk. Az is gyakori tapasztalat, hogy a munkáltatók irreális elvárásokat fogalmaznak meg: szeretnének megváltozott munkaképességű munkavállalót alkalmazni, ugyanakkor azt várják, hogy minden tekintetben ugyanúgy teljesítsen és ugyanúgy működjön, mint egy nem megváltozott munkaképességű kolléga. Ha erre sem a szervezet, sem a munkatársak nincsenek megfelelően felkészítve, akkor a nehézségek nagyon gyorsan jelentkeznek, ami mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára rossz tapasztalatot eredményez. A Salva Vita Alapítvány ezért többféle módon is támogatja a vállalatokat és az álláskeresőket. Az ifjúsági programunkban például hosszabb, csoportos felkészítést biztosítunk a fiatalok számára, amelynek részeként különböző partnercégeknél próbálhatják ki magukat valós munkakörnyezetben. Gyakori, hogy ezekből a gyakorlati lehetőségekből később tényleges munkaviszony alakul ki. A fokozatos ismerkedés mindkét fél számára előnyös: a fiatalok valós képet kapnak a munka világáról, a munkáltatók pedig megismerhetik a jelentkezők képességeit és támogatási szükségleteit. Így mindkét oldalon reálisabb elvárások alakulnak ki, ami hosszú távon sikeresebb együttműködést eredményez. Z.G.: A hivatalos indokok általában korrektek és diplomatikusak, a valódi okok azonban sokszor mások. A munkáltatók jelentős része úgy érzi, hogy egy megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatása túl sok plusz energiát és szervezést igényel, és túl nehéz lenne integrálni a cégbe. Gyakran az az elvárás fogalmazódik meg, hogy legyen ugyan megváltozott munkaképességű a jelentkező, de lehetőleg minél kevesebb, az állapotából fakadó speciális igénnyel rendelkezzen. Egy új, megváltozott munkaképességű munkatárs érkezése a legtöbb esetben valóban többletenergiát igényel – nem véletlenül beszélünk speciális igényekről. Így munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt szükségük lehet felkészítésre és támogatásra mindehhez. A Salva Vita Alapítványnál miközben az álláskeresőket felkészítjük és végigkísérjük a munkába állás folyamatán, a munkáltatókat is segítjük abban, hogy felkészülten fogadják az új munkatársat. A két folyamat párhuzamosan zajlik, hiszen csak így teremthetők meg a hosszú távon is sikeres együttműködés feltételei. Azt is tapasztaljuk, hogy sok munkáltató nem ismeri fel azokat a lehetőségeket, amelyek egy munkakör átalakításában rejlenek. Nem feltétlenül egy meglévő pozíciót kell változtatás nélkül betölteni. Sok esetben érdemes a munkafolyamatokat újragondolni, egyes részfeladatokat leválasztani, és ezekből új munkakört kialakítani. Erre jó példa, amikor egy szervezeten belül vannak olyan monoton vagy adminisztratív feladatok, amelyeket a munkatársak kevésbé szívesen végeznek. Ezek önálló munkakörré szervezve kiváló lehetőséget jelenthetnek egy megváltozott munkaképességű munkavállaló számára, miközben a többi kolléga is a saját szaktudásának megfelelő feladatokra tud koncentrálni. Azt gondolom, hogy sok munkáltató egyszerűen nem jut el odáig, hogy ezeket a lehetőségeket felismerje. Éppen ezért a Salva Vita Alapítvány egyik szolgáltatása egy komplex audit is. Ennek során átfogóan felmérjük, hogy az adott vállalat mennyire felkészült megváltozott munkaképességű munkavállalók fogadására . Megvizsgáljuk többek között a munkakörök kialakítását, az esetleges átszervezési lehetőségeket, azt, hogy mely fogyatékossági csoportok esetében lehet sikeres a foglalkoztatás, valamint az akadálymentesítés jelenlegi szintjét. Az akadálymentesítés ráadásul jóval többet jelent annál, hogy van-e például rámpa az épületben. Fizikai, infokommunikációs és szervezeti szempontokat egyaránt vizsgálunk annak érdekében, hogy pontos képet kapjunk arról, milyen feltételek adottak, és milyen fejlesztések szükségesek ahhoz, hogy a vállalat sikeresen tudjon megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztatni. Zs. K.: Valóban sok multinacionális vállalat nyitottabb ezen a téren, aminek egyik oka, hogy nemzetközi szinten ma már sok helyen alapelvárás a diverzitás és az inklúzió. Ezeket az irányelveket gyakran a vállalatcsoport központja határozza meg, így a hazai szervezetek számára is természetes részévé válnak a működésnek. Ugyanakkor nem csak a multikat említeném pozitív példaként. Egyre több kisebb vállalkozásnál és startupnál is azt látjuk, hogy a fiatalabb, húszas-harmincas éveikben járó döntéshozók számára a sokszínűség már önmagában érték. Számukra ez nem külső elvárás, hanem a saját generációjuk természetes szemléletmódja. Ez a fiatalabb munkavállalók számára is vonzó lehet. Egy olyan munkahely, ahol valóban befogadó kultúra működik, sokak számára önmagában is megtartó erőt jelent. Azt is fontos látni, hogy bár egy megváltozott munkaképességű munkavállaló integrációja kezdetben valóban több odafigyelést és energiát igényelhet, ez hosszú távon gyakran megtérül. Tapasztalataink szerint ezek a munkavállalók rendkívül elkötelezettek és lojálisak. Ha azt érzik, hogy megbecsülik és támogatják őket, jellemzően hosszú távon is kitartanak a munkahelyük mellett, akár olyan munkakörökben is, amelyekben mások gyorsabban elveszítik a motivációjukat. Z. G.: A multinacionális vállalatok esetében valóban sokat számít, hogy azokban az országokban, ahonnan ezek a cégek érkeznek, a diverzitás és az inklúzió hosszú évek óta a vállalati kultúra része. Emellett az is fontos szempont lehet, hogy egy befogadó vállalati kultúra a meglévő munkavállalók számára is biztonságot közvetít. Ha egy cég láthatóan odafigyel a speciális támogatást igénylő kollégákra, az azt az üzenetet is hordozza, hogy általában véve is törődik a munkavállalóival. Ez erősítheti a munkáltató iránti bizalmat és elköteleződést. A kisebb vállalkozások helyzete ugyanakkor sokszor más. Ott jellemzően erősebb a napi működésre és a hatékonyságra helyezett fókusz, ezért a vezetők gyakran úgy érzik, hogy nincs kapacitásuk egy olyan munkatárs integrációjára, amely kezdetben több odafigyelést igényelhet. Pedig a tapasztalat azt mutatja, hogy sokszor nem nagy változtatásokra van szükség – már néhány jól átgondolt megoldás is elég lehet ahhoz, hogy egy megváltozott munkaképességű munkatárs hosszú távon sikeresen beilleszkedjen. Közben azonban a munkaerőpiac folyamatosan változik . Egyre több munkáltató ismeri fel, hogy egyszerűen nem engedheti meg magának, hogy egy teljes munkavállalói csoportot kizárjon a toborzásból. Ennek ellenére továbbra is gyakran találkozunk azzal a hozzáállással, hogy „nyitottak vagyunk, de csak akkor, ha a jelöltnek gyakorlatilag semmilyen speciális támogatásra nincs szüksége”. Pedig a valóság ennél jóval árnyaltabb. Sok ember él olyan egészségi állapottal, amelyet hivatalosan nem diagnosztizáltak, vagy amelyről nem beszél a munkahelyén. Ettől azonban ugyanúgy lehetnek speciális szükségletei, amelyek a mindennapi munkavégzés során megjelennek és amelyek befolyásolják a munkavégzését. Zs. K.: Szerintem egyik cég sem, amelyiknek 10-nél több munkavállalója van, nem ússza meg azt, hogy valamilyen módon érintett személy kerüljön az ő munkavállalói közé. Legfeljebb a vezetők nem tudnak róla. Éppen ezért fontos, hogy amikor rajtunk keresztül helyezkedik el valaki, nyíltan tudjunk beszélni arról, milyen támogatásra van szüksége. Fontos hangsúlyozni, hogy ilyenkor nem a diagnózisokról beszélünk, hanem kizárólag a megoldásokról: arról, milyen feltételek mellett tud a munkavállaló sikeresen dolgozni. Így a vezetők és a munkatársak is fel tudnak készülni. Sokkal nehezebb helyzet, amikor ugyan jelen van a jó szándék, de senki sem tudja pontosan, mire lenne szüksége az érintett kollégának. Ilyenkor a vezetők kénytelenek találgatni, ami egyik fél számára sem ideális. Ráadásul sok esetben egészen egyszerű megoldások is elegendőek. Nem feltétlenül nagy beruházásokra kell gondolni. Egy terápiás kutya jelenléte például sok ember számára megnyugtató lehet egy stresszes helyzetben, de ugyanilyen segítséget jelenthet egy zajszűrő fejhallgató használatának elfogadása is egy nyitott irodában. Az ilyen alkalmazkodások nem kizárólag a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára hasznosak. Gyakran az egész szervezet profitál belőlük, mert kényelmesebb, rugalmasabb és emberközpontúbb munkakörnyezetet teremtenek minden kolléga számára. Zs. K.: Jó lenne, ha az ifjúsági munka nagyobb szakpolitikai hangsúlyt kapna, mert még mindig sokan úgy tekintenek rá, mintha kizárólag közösségi programokról és szabadidős tevékenységekről szólna. Valójában ennél sokkal többről van szó. Az ifjúsági munka kulcsszerepet játszik a tanulás és a munka világa közötti átmenetben. Ebben az életkorban nagyon fontos, hogy a fiatalok megfelelő támogatást kapjanak. Különösen igaz ez azokra, akik valamilyen fogyatékossággal élnek vagy nagyobb támogatási igényük van. Meggyőződésem, hogy ha ezekre a fiatalokra tudatosan fordítanánk több figyelmet és erőforrást, annak nemcsak társadalmi, hanem gazdasági haszna is lenne. Magyarán nem felvevőpiac lennének, akik mindenféle járulékokra szorulnak, hanem ők maguk is GDP-t termelnének és adóznának. Könnyebben és tartósabban tudnának elhelyezkedni, és aktív szereplőivé válnának a gazdaságnak. Ez szerintem nem költség, hanem kifejezetten megtérülő befektetés. Z. G.: Felnőttek esetében én elsősorban a rendszer működésében látok fejlesztési lehetőségeket. A Salva Vita Alapítvány jelenleg nagyrészt pályázati forrásokból működik, ami meghatározza azt is, hogy mennyi időt és figyelmet tudunk egy-egy álláskeresőre fordítani. A hozzánk érkezők nagyon különböző élethelyzetben vannak. Van, aki már szinte azonnal munkába tud állni, mások munkahelyet szeretnének váltani, ugyanakkor sokan még nincsenek olyan állapotban, hogy reálisan el tudjanak helyezkedni. Számukra hosszabb felkészítésre, egyéni támogatásra és fejlesztésre lenne szükség. Ideális esetben olyan finanszírozási rendszer működne, amely lehetővé teszi, hogy ne a pályázati elvárások vagy kapacitáskorlátok határozzák meg a szakmai munkát. A cél az lenne, hogy minden álláskereső annyi támogatást kapjon, amennyire valóban szüksége van ahhoz, hogy tartósan és sikeresen tudjon belépni a munkaerőpiacra. Erre külföldön is találunk jól működő példákat. Szlovéniában például a munkaügyi szolgálat együttműködik olyan szervezetekkel, mint a Salva Vita Alapítvány. Az álláskeresőket nem csupán képzésekre irányítják, hanem olyan személyre szabott programokba, amelyek valóban a munkába állás akadályait kezelik. A résztvevők munkakeresési támogatást kapnak, a szolgáltatást nyújtó szervezetek pedig állami finanszírozásban részesülnek, így biztosított a magas színvonalú, hosszú távú szakmai munka. Úgy gondolom, hogy ebből a modellből Magyarország is sokat tanulhatna. Sok esetben ugyanis nem egy újabb nyelvtanfolyamra vagy informatikai képzésre van szükség, hanem arra, hogy valaki segítséget kapjon a szociális vagy mentális nehézségek kezelésében, megtanulja felismerni és megfogalmazni saját támogatási szükségleteit, illetve kialakuljanak azok a feltételek, amelyek mellett valóban sikeresen tud dolgozni. A kézzelfogható előnyök között természetesen ott van a rehabilitációs hozzájárulás csökkenése vagy elkerülése, de ott vannak azok a hosszú távú szervezeti hatások, amelyek egy befogadó munkahelyen megjelennek. Mint ahogy már említettük, a megváltozott munkaképességű munkavállalók rendkívül elkötelezettek. Ha a munkakör jól illeszkedik a képességeikhez, akkor sok esetben kiemelkedő minőségű munkát végeznek. Például egy autizmusban érintettnek iratok rendszerezése, a precíz adminisztráció és a szabályok következetes betartása olyan feladatok, amelyekben kivételesen jól teljesít. A pozitív hatások azonban nem állnak meg az egyéni teljesítménynél. A szervezeti kultúrára és a csoportdinamikára is érezhetően hatnak. Egy befogadó munkahelyen a kollégák sokszor nyitottabban beszélnek a saját élethelyzetükről is. Gyakran derül ki, hogy valakinek a gyermeke, testvére vagy más családtagja szintén érintett valamely egészségi állapotban. Ezek a történetek korábban sokszor rejtve maradtak, mert tabunak számítottak, egy inkluzívabb légkörben viszont természetesebbé válik, hogy az emberek megosszák egymással a tapasztalataikat. Ez a nyitottság azt is eredményezi, hogy a munkavállalók könnyebben merik jelezni saját – akár egészen apró – szükségleteiket is. Nagyobb bizalommal fordulnak a vezetőikhez, mert azt érzik, hogy a szervezet valóban partnerként tekint rájuk. HR-szempontból ennek óriási jelentősége van, hiszen erősíti a munkatársak elköteleződését és a szervezet iránti bizalmat. Emellett munkáltatói márkaépítési szempontból is komoly értéket jelenthet egy befogadó vállalati kultúra. Ahogy már mondtuk, a fiatalabb generációk számára ma már nem kizárólag a fizetés vagy a juttatások számítanak. Egyre fontosabb szempont az is, hogy milyen értékeket képvisel egy munkahely, és mennyire nyitott a sokszínűségre. Jó példája ennek a Salva Vita Alapítvány egyik vállalati programja, amelyben a partnercégek munkatársai és a programunkban részt vevő fiatalok közösen alkotnak. A foglalkozásokon olyan világhírű művészek – például Van Gogh, Henri Matisse vagy Frida Kahlo – munkásságát dolgozzuk fel, akik életük során maguk is valamilyen fogyatékossággal vagy tartós egészségi problémával éltek. A közös festés és beszélgetés után rendszeresen azt tapasztaljuk, hogy a résztvevők sokkal nyitottabban kezdenek beszélni saját érintettségükről is. Előfordul, hogy valaki ekkor meséli el először a kollégáinak, hogy autizmussal élő gyermeket nevel, vagy hogy a családjában más módon van jelen a fogyatékosság. Mások pedig arról számolnak be, hogy egészen új szemmel kezdtek tekinteni a megváltozott munkaképességű emberekre, amikor együtt dolgoztak vagy alkottak velük. Ezek a programok azért fontosak, mert valóban lebontják a tabukat. Olyan őszinte párbeszédeket indítanak el a munkahelyeken, amelyekre egy hagyományos csapatépítő program ritkán ad lehetőséget. Zs. K.: A vállalatoknál általában kétféle megoldással találkozunk. Az egyik a klasszikus érzékenyítő tréning vagy workshop, amikor mindenki részt vesz egy közös programon. A másik az úgynevezett diverzitási nap, amikor különböző állomásokon keresztül ismerkedhetnek meg a munkatársak a fogyatékossággal élő emberek mindennapjaival, például kipróbálhatnak különféle szimulációs eszközöket. Mindkettőnek megvan a maga helye és értéke, de én személy szerint azt látom, hogy a legmaradandóbb hatást mindig a valódi, élményalapú találkozások érik el. A Salva Vita Alapítványnál több ilyen programunk is van. Szervezünk közös piknikeket és más kötetlen közösségi alkalmakat is. Z. G.: A személyes találkozások valóban nagyon fontosak. Sokan azért bizonytalanok, amikor fogyatékossággal élő emberrel találkoznak, mert egyszerűen nem tudják, hogyan kommunikáljanak vele. Félnek attól, hogy rosszul fogalmaznak, akaratlanul megbántják a másikat, vagy olyan kérdést tesznek fel, amit nem illik. Éppen ezért a szemléletformáló workshopjainkat tapasztalati szakértők – vagyis érintett trénerek – bevonásával tartjuk. Ezeken az alkalmakon bármit meg lehet kérdezni. A résztvevők tabuk nélkül beszélgethetnek a fogyatékosságról, ami nagyon gyorsan oldja a bizonytalanságot és lebontja az előítéleteket. A diverzitási napokon szintén fontos szerepet kap a személyes élmény. A résztvevők különböző játékos feladatokon keresztül próbálhatják ki, milyen akadályokkal találkoznak a fogyatékossággal élő emberek a mindennapokban. Ezek után gyakran halljuk azt a visszajelzést: „Erre nem is gondoltam volna.” Már egy-egy ilyen felismerés is jelentős szemléletváltást tud elindítani. Emellett nagy hangsúlyt fektetünk a vezetők és a HR-szakemberek felkészítésére is. Amennyiben ismert, hogy milyen érintettségű munkavállaló érkezik a szervezethez, közösen végigvesszük, mire érdemes figyelni, milyen támogatásra lehet szüksége, és hogyan tud a csapat sikeresen együttműködni vele. Ez a felkészítés sok bizonytalanságot megelőz. Zs. K.: Fontos ugyanakkor, hogy nincs minden vállalatra egyformán alkalmazható megoldás. Minden cég más stílusú, létszámtól, vezetéstől, nemzetköziségtől függően, mások a realitások, és más az, amit be lehet vinni és amit nem. Másra van szüksége egy kisvállalkozásnak, mint egy több ezer fős multinacionális cégnek, és ezt mindig figyelembe kell venni. Éppen ezért nem egyetlen programban gondolkodunk, hanem egy egymásra épülő folyamatban. Vannak olyan alkalmak, amelyek az első lépést jelentik, és vannak mélyebb, komplexebb programok azoknak a szervezeteknek, amelyek már nyitottabbak a témára. Tapasztalatunk szerint a szemléletformálás akkor a legeredményesebb, ha fokozatosan épül fel, nem pedig egy egyszeri, „kipipálandó” kötelező programként jelenik meg. Z. G.: Ugyanez igaz a vállalatok támogatására is. Nincs kész receptünk, amelyet minden szervezetnél ugyanúgy alkalmazunk. A hozzánk forduló munkáltatókkal mindig azzal kezdjük a közös munkát, hogy felmérjük az igényeiket, a szervezeti kultúrájukat és azt, hogy hol tartanak ezen az úton. Ennek alapján állítjuk össze a számukra legmegfelelőbb programokat. A fogyatékossággal élő emberek közössége rendkívül sokszínű, ahogy a vállalatok igényei is. Ráadásul az érintettségek gyakran összetettek: előfordulhat, hogy valaki egyszerre él mozgáskorlátozottsággal és mentális nehézséggel, vagy többféle támogatási szükséglettel rendelkezik. Éppen ezért minden együttműködésünk személyre szabott. Nem kész megoldásokat kínálunk, hanem közösen alakítjuk ki azt a folyamatot, amely az adott szervezet számára valóban működőképes. Erre nem tudnék egyértelmű választ adni, mert nem ismerek olyan statisztikát, amely ezt alátámasztaná. Tapasztalataink alapján nagyon eltérő példákkal találkozunk. Előfordult már, hogy egy leépítés során megváltozott munkaképességű munkavállalót bocsátottak el, különösen olyan szervezeteknél, ahol kizárólag a rövid távú hatékonysági szempontok domináltak. Ugyanakkor ennek az ellenkezőjére is számos példát látunk. Ráadásul a munkáltatók számára a rehabilitációs hozzájárulás rendszere is ösztönző tényező lehet, ezért önmagában ebből sem lehet egyértelmű következtetést levonni. Azt gondolom, hogy ezt minden esetben az adott munkáltató hozzáállása és az adott munkavállaló teljesítménye határozza meg, nincs általános szabály. Ha egy megváltozott munkaképességű munkavállaló valódi értéket teremt, jól teljesít, megbízható és a csapat fontos tagja, akkor egy gazdaságilag nehezebb időszakban sem feltétlenül kerül nagyobb veszélybe, mint bármely más kolléga. Éppen ezért azt mondanám, hogy a döntési szempontok alapvetően ugyanazok, mint bármely más munkavállaló esetében: a teljesítmény, a megbízhatóság, a szervezeten belüli szerep és a munkáltató szemlélete egyaránt meghatározó. Munkát szeretnének. Lehetőleg azonnal – és természetesen a számukra legmegfelelőbb munkahelyen és a legjobb fizetéssel. A vállalati megkeresések nagyon sokfélék. Sok olyan cég van, akik munkaerő-közvetítés miatt keresnek meg minket. Különösen a kisebb cégeknél jelenik meg erős motivációként, hogy a rehabilitációs hozzájárulás befizetése helyett inkább munkavállalók foglalkoztatására fordítsák ezt az összeget. Azok a vállalatok pedig, amelyek már rendelkeznek ilyen munkatársakkal, egyre gyakrabban kérnek tőlünk további szakmai támogatást. Egyre nagyobb az igény például rehabilitációs mentorok, vagyis olyan munkatársak felkészítésére, akik a vállalaton belül segítik a megváltozott munkaképességű kollégák beilleszkedését és mindennapi munkáját. Emellett rendszeresen tartunk szemléletformáló, illetve a vállalat vezetőinek és HR-eseinek szóló tudásbővítő workshopokat, valamint családi napokon és egyéb rendezvényeken is részt veszünk különböző interaktív programokkal. Sok cég önkéntes programokkal is megkeres bennünket. Van, aki anyagi támogatást szeretne nyújtani, mások a munkatársaik bevonásával, közös önkéntes tevékenységekkel kapcsolódnának az alapítvány munkájához. Egyre gyakoribb igény az is, hogy segítsünk feltárni az úgynevezett rejtett állományt, vagyis azokat a munkavállalókat, akik ugyan megváltozott munkaképességűek, de ezt a munkahelyükön nem vállalták fel. Ez természetesen rendkívül érzékeny folyamat, amikor azonban sikerül biztonságos légkört teremteni, annak sokszor az egész szervezetre pozitív hatása van. A vezetők és a kollégák is megtapasztalják, hogy már eddig is együtt dolgoztak megváltozott munkaképességű munkatársakkal, ami sok előítéletet képes lebontani, és tovább erősíti a kölcsönös bizalmat. Továbbá a vállalati auditokra is gyakran felkérnek bennünket, amelyek során felmérjük, hogy a szervezet mennyire felkészült megváltozott munkaképességű munkavállalók fogadására, és milyen fejlesztésekre lehet szükség. A legtöbb együttműködés ugyanakkor a munkaerő-közvetítéssel indul, majd erre épülnek rá később a különböző workshopok, szemléletformáló programok és szervezetfejlesztési szolgáltatások. Szerencsére már elég ismertek vagyunk. A fiatalokat elsősorban speciális iskolák, a foglalkoztatási szolgálat, családsegítő intézmények, valamint különböző fejlesztő szakemberek irányítják hozzánk. A 18–30 éves korosztály nagyon eltérő élethelyzetben keres meg bennünket. Van, aki már készen áll a munkavállalásra, és elsősorban álláskeresésben kér segítséget. Sokan azonban még úgy érzik, hogy nem tartanak ott, és inkább azt szeretnék megtanulni, hogyan juthatnak el odáig, hogy később sikeresen tudjanak elhelyezkedni. A 30 év feletti korosztály esetében is lenne igény erre a komplex támogatásra, jelenleg azonban erre nincsenek megfelelő forrásaink. Ezért számukra elsősorban az álláskeresést támogató szolgáltatásainkat tudjuk biztosítani, miközben szívesen nyújtanánk szélesebb körű segítséget is. Ehhez kapcsolódva fontosnak tartom kiemelni, hogy a korábbi kérdésre visszautalva nemcsak a foglalkoztatási rendszer fejlesztésére lenne szükség, hanem az egész ellátórendszer megerősítésére is. A hozzánk forduló, 30 év feletti álláskeresők között vannak, akik mentális vagy pszichés nehézségek miatt még nem állnak készen a munkavállalásra. Ők gyakran egy nagyon nehéz helyzetbe kerülnek: amíg nincs munkájuk, nem tudják megfizetni a magánellátást, ugyanakkor az állami ellátórendszerben sokszor hosszú várólistákkal találkoznak. Így éppen azt a segítséget nem kapják meg időben, amely lehetővé tenné számukra, hogy ismét munkaképes állapotba kerüljenek. Ez egy ördögi kör, amelyből nagyon nehéz kitörni. Éppen ezért a foglalkoztatási szolgáltatások mellett az egészségügyi és mentális ellátórendszer fejlesztése is kulcsfontosságú lenne. Ráadásul ez nem kizárólag a megváltozott munkaképességű embereket érinti. Bárki, aki hosszabb időre kiszorul a munkaerőpiacról, megtapasztalhatja, hogy a tartós munkanélküliség és a bizonytalanság komoly lelki terhet jelent. Egyelőre nem azt látjuk, hogy ez lenne a legnagyobb kihívás a hozzánk forduló megváltozott munkaképességű álláskeresők számára. Az automatizáció és az AI elsősorban azokat a munkaköröket érintheti, amelyek magasabb szintű szellemi, adminisztratív vagy digitális feladatokra épülnek. A mi ügyfélkörünk jelentős része ugyanakkor jelenleg olyan munkakörökben helyezkedik el, amelyek személyes jelenlétet, fizikai munkavégzést vagy helyszíni feladatellátást igényelnek. Ilyen lehet például a csomagkezelés, a címkézés vagy más könnyű fizikai munkák. Ez a realitásnak a része, hogy a legtöbb hozzánk forduló nem felső kategóriás szellemi pozícióba kerül. Állandóan szervezünk új projekteket. Zs.K.: Az ifjúsági programunk kapcsán az egyik legfontosabb célunk, hogy eljussunk a döntéshozókhoz. Az elmúlt években olyan szakmai tapasztalatot és módszertant építettünk fel, amely véleményem szerint nemcsak Magyarországon, hanem nemzetközi összevetésben is példaértékű. Azt szeretnénk megmutatni, hogy a fiatalok támogatása nem költség, hanem hosszú távon megtérülő befektetés. Ha időben segítjük a nagyobb támogatási igényű fiatalokat abban, hogy sikeresen belépjenek a munkaerőpiacra, akkor később önálló életet élhetnek, dolgoznak, vagyis aktív szereplőivé válnak a gazdaságnak. Emellett fontos célunk, hogy a programokat a 30 év feletti korosztály számára is ki tudjuk terjeszteni. Ehhez szorosan kapcsolódik az önálló életvitel támogatása is. Sok érintett ma még a szüleivel él, akik jelentős szerepet vállalnak a mindennapok megszervezésében. Hosszú távon azonban fel kell készülni arra, hogy ez a családi háttér egyszer megszűnik, és az érintettnek önállóan kell boldogulnia. Ezért olyan támogató rendszerek kialakítását is fontosnak tartjuk, amelyek nemcsak a munkavállalást segítik, hanem az önálló életvezetéshez szükséges készségek fejlesztését is. Ez régóta szerepel a céljaink között, ugyanakkor a megvalósításhoz döntéshozói szándékra és megfelelő finanszírozásra is szükség van. Hisszük, hogy ez nemcsak az érintetteknek jelentene nagyobb biztonságot, hanem a munkáltatóknak is. Egy stabil élethelyzetben lévő munkavállaló kiszámíthatóbban, nagyobb biztonságérzettel tud dolgozni, ami hosszú távon minden szereplő számára előnyt jelent. Meggyőződésem, hogy van még jelentős növekedési potenciál. Ezt abból is látjuk, hogy nagyon sok olyan álláskereső fordul hozzánk, akinek jelenleg nem tudunk megfelelő segítséget nyújtani, mert egyszerűen nincs elegendő kapacitásunk, vagy nem áll rendelkezésre elég olyan munkáltató partner, akinél el tudnánk helyezni. De hogy ez pontosan milyen foglalkoztatási arányt jelenthet a jövőben, azt felelősen nem lehet megmondani, de biztosan látunk még lehetőséget a fejlődésre. Hosszú távon természetesen az lenne az ideális, ha a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatási rátája minél inkább közelítene a teljes népesség foglalkoztatottságához. Ettől jelenleg még messze vagyunk. A nemzetközi összehasonlítás ugyanakkor nem egyszerű, hiszen az egyes országok eltérően definiálják és mérik a megváltozott munkaképességet, ezért a statisztikák csak korlátozottan vethetők össze. Az azonban egyértelmű, hogy Magyarországon is van még tér a további előrelépésre. Képek: Gosztola Judit