● news.bsdnet.hu

A HR-technológia fejlesztői egyre inkább foglalkoznak azzal, hogyan lehet a kulturális illeszkedést és az érzelmi intelligenciát mérhetővé tenni. A modern toborzási technológia képes elemezni az önéletrajzokat, értékelni a kompetenciákat, előrejelezni a kulturális illeszkedést és automatizálni a szűrési folyamatot. Van azonban egy emberi minőség, amelyet egyetlen algoritmus sem tud megbízhatóan mérni: hogyan bánik valaki azokkal, akiknek nincs hatalma/befolyása a jövője felett. A HR-technológia fejlődése az elmúlt években robbanásszerű volt. Az AI-alapú szűrőrendszerek, a viselkedéselemző videóinterjúk és a prediktív illeszkedési modellek egyre pontosabban azonosítják a szakmai kompetenciákat - de a karaktert más eszközzel kell mérni. A recepciós-teszt nem egy formalizált értékelési módszer. Mégis az egyik legmegbízhatóbb informális szűrő, amelyet a legjobbnak tartott szervezetek tudatosan vagy ösztönösen alkalmaznak. A lényege egyszerű: figyeld meg, hogyan viselkedik a jelölt azokkal, akik nem vesznek részt a döntésben. A recepcióssal, az adminisztratív csapattal, a biztonsági őrrel, a takarítóval. Ez azért működik, mert a teljesítmény az interjúban tudatos - a viselkedés a váróteremben nem az. Az előbbi megmutatja, mit tud valaki csinálni, ha figyeli valaki. Az utóbbi megmutatja, hogyan működik alapértelmezetten. A legerősebb szervezetek felismerték, hogy a kultúra nem a vezetőségi meetingeken dől el - hanem abban, hogyan bánnak egymással az emberek akkor, amikor senki sem néz. Egy olyan jelölt, aki kedvesen és tisztelettudóan viselkedik mindenkivel - nem csak azokkal, akiktől valamit vár -, valószínűleg ugyanígy fog viselkedni csapattagokkal, juniorokkal és partnerekkel is. A HR-technológia fejlesztői egyre inkább foglalkoznak azzal, hogyan lehet a kulturális illeszkedést és az érzelmi intelligenciát mérhetővé tenni. Videóinterjú-elemzők arckifejezéseket és hangszíneket értékelnek, szituációs tesztek etikai döntéshelyzeteket szimulálnak. Ezek értékes eszközök - de a recepciós-tesztet nem lehet algoritmizálni. Pontosan azért működik, mert nem teszt. A következő interjún, amelyet vezetsz vagy amelyen részt veszel, érdemes emlékezni erre: a legtöbbet mondó pillanatok sokszor nem a tárgyalóteremben történnek. A modern toborzási technológia képes elemezni az önéletrajzokat, értékelni a kompetenciákat, előrejelezni a kulturális illeszkedést és automatizálni a szűrési folyamatot. Van azonban egy emberi minőség, amelyet egyetlen algoritmus sem tud megbízhatóan mérni: hogyan bánik valaki azokkal, akiknek nincs hatalma/befolyása a jövője felett. A HR-technológia fejlődése az elmúlt években robbanásszerű volt. Az AI-alapú szűrőrendszerek, a viselkedéselemző videóinterjúk és a prediktív illeszkedési modellek egyre pontosabban azonosítják a szakmai kompetenciákat - de a karaktert más eszközzel kell mérni. A recepciós-teszt nem egy formalizált értékelési módszer. Mégis az egyik legmegbízhatóbb informális szűrő, amelyet a legjobbnak tartott szervezetek tudatosan vagy ösztönösen alkalmaznak. A lényege egyszerű: figyeld meg, hogyan viselkedik a jelölt azokkal, akik nem vesznek részt a döntésben. A recepcióssal, az adminisztratív csapattal, a biztonsági őrrel, a takarítóval. Ez azért működik, mert a teljesítmény az interjúban tudatos - a viselkedés a váróteremben nem az. Az előbbi megmutatja, mit tud valaki csinálni, ha figyeli valaki. Az utóbbi megmutatja, hogyan működik alapértelmezetten. A legerősebb szervezetek felismerték, hogy a kultúra nem a vezetőségi meetingeken dől el - hanem abban, hogyan bánnak egymással az emberek akkor, amikor senki sem néz. Egy olyan jelölt, aki kedvesen és tisztelettudóan viselkedik mindenkivel - nem csak azokkal, akiktől valamit vár -, valószínűleg ugyanígy fog viselkedni csapattagokkal, juniorokkal és partnerekkel is. A HR-technológia fejlesztői egyre inkább foglalkoznak azzal, hogyan lehet a kulturális illeszkedést és az érzelmi intelligenciát mérhetővé tenni. Videóinterjú-elemzők arckifejezéseket és hangszíneket értékelnek, szituációs tesztek etikai döntéshelyzeteket szimulálnak. Ezek értékes eszközök - de a recepciós-tesztet nem lehet algoritmizálni. Pontosan azért működik, mert nem teszt. A következő interjún, amelyet vezetsz vagy amelyen részt veszel, érdemes emlékezni erre: a legtöbbet mondó pillanatok sokszor nem a tárgyalóteremben történnek.